Кто в зеркале твоем?

Психологическое насилие может проявляться в отношениях, на работе, в общении с детьми.

От женщин зачастую можно услышать: «он хотел, чтобы я…. , он абьюзер, он нарушает мои границы». И с этим можно согласиться, так как решение житейски-бытовых вопросов относится к подгруппе большой темы о проявлениях психологического насилия.

Действительно, когда нам хочется добиться выполнения собственного желания, мы бессознательно используем определенные манипуляции, которые приводят к достижению желаемого, невзирая на иные мнения.

Идеальный, на первый взгляд, человек может оказаться жестоким абьюзером. Он может не прибегать к физическому насилию, но использовать приемы психологического давления и невербальной агрессии, которые не менее мучительны для того, кто становится заложником токсичных отношений. Выход из подобных отношений очень сложный, ведь он имеет цикличность и повторение сценариев.

В качестве примера, хочу привести клиентский случай, который способствовал выходу из токсичных отношений в паре. Однако, получил интересную закономерность развития токсичных отношений на рабочем месте.

А. 36 лет, не замужем, детей нет.

Предыдущие отношения не складывались по различным причинам. А. самостоятельная, энергичная, полностью несущая ответственность за свою жизнь. В текущих отношениях она ощущает на себе психологическое воздействие и считает, что находится в токсичных отношениях.

Спустя время А. обратилась ко мне с запросом о том, как ей взаимодействовать с сотрудниками на новом месте работы, так как стала ощущать определенные проявления токсичных отношений со стороны руководителя.

Весь свой профессиональный опыт А. получила в западных компаниях занимая позиции от рядового сотрудника до руководителя отдела. В западных компаниях была определенная культура взаимодействия между коллегами. Компания,, в которой работала А. полностью ушла с рынка. Поэтому А. приняла предложение о работе и вышла руководителем отдела большой компании, которая некоторое время назад была иностранной. А в свете последних событий эта компания перешла под управление российского топ-менеджмента.

Первое время работа шла своим ходом: понимание специфики, налаживание взаимодействия, адаптация в коллективе. Эти процессы не вызывали сложностей.

Неожиданностью стало то, что руководитель А. оказалась дамой несдержанной, подверженной смене настроений и не контролирующей свои выражения, что вызвало непонимание со стороны А., так как явных причин к подобным проявлениям не было. А. пришла к выводу, что большинство руководителей в компании используют подобные приемы в коммуникациях. Ей было некомфортно, так как подобные взаимодействия напоминали ее личные отношения, в которых ее часто обвиняли в чем-либо без явных причин.

Зачастую, сотрудники при выборе места работы отдают предпочтение западным компаниям. Они отличаются стабильностью, социальными гарантиями, уважением, соблюдением этических и поведенческих норм. Стандартом работы таких компаний было соблюдение корпоративной этики –системы ценностей, принципов и норм, которые определяют социально-профессиональное поведение сотрудников, руководителей и компаний в целом. Соблюдение корпоративной этики – основа построения взаимоотношений внутри организации, а также снаружи – с внешними сторонами, такими как партнеры, клиенты, поставщики и общество в целом.

• Честность и интеграция

Сотрудники и руководители должны придерживаться высоких моральных принципов и быть честными в своих деловых практиках. Они не должны обманывать, вводить в заблуждение или нарушать доверие коллег, клиентов и партнеров.

• Уважение и толерантность

В рабочем окружении должно существовать взаимное уважение и толерантность к таким различиям, как национальность, религия, пол и возраст. Сотрудники должны быть обязательно рассматриваемыми справедливо и равноправно.

• Ответственность

Сотрудники должны нести ответственность за свои действия и решения. Они должны выполнять свои обязанности с вовлеченностью и соблюдать установленные правила и процедуры.

• Профессиональная компетентность

Сотрудники должны стремиться к постоянному профессиональному развитию и совершенствованию своих навыков. Они должны быть компетентными и в своей работе.

• Устойчивость и ответственность перед окружающей средой

Компании должны уделять внимание охране окружающей среды и стремиться к минимизации негативного влияния своей деятельности на природу. Они должны также учитывать интересы заинтересованных сторон и общественное благо.

Это приводило к созданию благоприятного пространства, в котором и хотели работать многие соискатели.

Мое внимание в работе с этим запросом привлекла не сама проблема психологического насилия и ее повторение, а проявление этого явления там, где раньше оно не проявлялось. Сотрудники сообщали, что раньше в компании себя так никто не вёл. Проведя интервью в других компаниях, в которых произошла аналогичная смена европейского топ-менеджмента на локальный я увидела повторяющуюся закономерность – увеличенную возможность оказывать манипуляции в межличностных коммуникациях между начальником и подчиненными , которых раньше невозможно было представить в рамках действующих корпоративных нормативов.

Вернусь к утверждению, что все манипулируют и проявляют агрессию в повседневной жизни, но есть граница, за которой эти проявления становятся абьюзом.

Не все виды манипуляций являются деструктивными, иногда это просто инструмент общения в бизнес-среде. Например, существует продуктивная манипуляция. Она помогает достигнуть большей результативности. В то время как агрессия является часто применяемым способом разрядки. Агрессия, также, может быть нормальной реакцией, побуждающая к действию.

Если в бизнес-среде манипуляция становится деструктивной – тогда она наносит вред человеку, на которого направлена, либо оба участника коммуникации теряют возможность нормально общаться.

Черты токсичного манипулятора проявляются как: развитые коммуникативные способности; умение вести беседу с каждым человеком и позитивно влиять на него; способность быстро проникать в близкий круг общения; умение слышать и усваивать информацию, демонстрировать заинтересованность; феноменальная память; адаптивное чувство юмора; комплекс неполноценности, вызывающий потребность в деструктивной манипуляции; склонность дестабилизировать ситуацию и нападать первым.

Можно сделать предположение, что новые руководители потеряв сейчас вышестоящий контроль, дали мощную подпитку своему нарциссическому Я, ощутив состояние всевластия и безнаказанности, так как жаловаться в такой структуре стало некому. Руководитель становится единственным вершителем судеб сотрудников, как будто задавая вопрос «Быть или не быть… я тебя сейчас ударю, посмотрим, как ты устоишь на ногах». И тогда начинают проявляться признаки того, что вами действительно манипулируют.

Как следствие, происходит подмена понятий, установленных ранее корпоративной культурой и должностными обязанностями.

Сотрудник начинает ощущать потерянность, винит себя, испытывает постоянную тревогу и неуверенность в себе, теряет интерес к работе, находится в постоянном стрессе, перестает замечать что-то вокруг и теряет интерес к жизни за стенами офиса.

В свою очередь это мощная эмоциональная подпитка, так как агрессия для абьюзера — способ достижения власти и контроля и метод сброса напряжения, компенсации негативных чувств и порой своего собственного унижения (возможно, прошлого).

К манипуляциям часто прибегают люди с психическими заболеваниями. Считается, что социопаты склонны к абьюзу из-за жестокости, однако всему виной пониженная чувствительность. Абьюзерам характерна нездоровая система ценностей но и люди с психическими заболеваниями также проявляют эти наклонности.

Возможно предположить, что испытывая давление свыше, человек приспосабливается к определенным условиям и «правилам», включая свои собственные защитные механизмы, а когда эти правила снимаются, защитные механизмы также прекращают работать.

Тогда закономерен вопрос, как человек столько времени сам находился в деструктивной позиции и достигал определенных показателей. Возможно ли предположить, что новый руководитель все это время сам находился в состоянии стресса, вызванного потребностью приспосабливаться; сдерживаться и контролировать, подстраиваясь под определенные нормы, навязанные ему корпоративной культурой; жить в состоянии неопределенности, возможных изменений, которые негативно могли бы сказаться на его финансовой и личной сфере жизни. Какое психическое состояние он мог испытывать и во что это могло трансформироваться в текущий момент? Возможно, мы можем говорить в этом случае о подавленном (или дисфорическом) настроении, либо даже о длительной депрессии, так как ее проявления могут меняться во времени. И тогда возникает вопрос, кто он — новый тип руководителя, который демонстрирует проявления психологического насилия и находящийся долгое время в состоянии депрессивного проявления. Можно ли доверить управление компанией и людьми такому типу руководителей.

Возможно, при принятии решения о назначении на управленческие должности стоит уже внедрить тест, определяющий, насколько человек психически стабилен, чтобы понять, что же скрывается за его обаятельной улыбкой успешности.